Age Diversity Management in Organizations Scale: development and evidence of validity / Escala Gestão da Diversidade Etária nas Organizações: desenvolvimento e evidências de validade / Escala Gestión de la Diversidad de Edades en las Organizaciones: desarrollo y evidencias de validez

This study aimed to develop the Age Diversity Management in Organizations scale for the Brazilian context and verify its evidence of validity. The process included five steps: proposal of its definition and development of the items according to the literature; content and semantic validity by judges; semantic validity by the target population; exploratory factorial analysis (EFA); and confirmatory factorial analysis (CFA). The EFA sample consisted of 674 workers from different organizations and the CFA of 722 workers. The final version of the scale was composed of 20 items (α =.91), divided into four factors: retirement preparation practices (5 items, α =.93); equal treatment for workers of different ages (6 items, a=.85), training to promote age diversity (5 items, α =.81), and management practices for older workers (4 items, α =.72). The theoretical and practical implications as well as the limitations of this measure are discussed. (AU)

Este estudo objetivou desenvolver e identificar os indícios de validade da escala Gestão da Diversidade Etária nas Organizações (GeDEO) para o contexto brasileiro. Esse processo incluiu cinco etapas: proposição do conceito e redação dos itens à luz da literatura; validade de conteúdo e semântica por juízes; validação semântica pelo público-alvo; análise fatorial exploratória (AFE) e análise fatorial confirmatória (AFC). A amostra da AFE foi composta por 674 trabalhadores de diversas organizações e, a da AFC, por 722. A versão final possui 20 itens (α = 0,91), com quatro fatores: práticas de preparação para aposentadoria (5 itens, α = 0,93); tratamento equânime a trabalhadores de diferentes idades (6 itens, α = 0,85); treinamento para promoção da diversidade etária (5 itens, α = 0,81) e práticas de gestão de pessoas a trabalhadores mais velhos (4 itens, α = 0,72). As implicações teórico-práticas e as limitações desta medida são discutidas. (AU)

El objetivo fue desarrollar e identificar las evidencias de validez de la escala de Gestión de la Diversidad de Edades en las Organizaciones para el contexto brasileño. Este proceso incluyó cinco pasos: propuesta del concepto y desarrollo de los ítems; validez de contenido y semántica por los jueces; validez semántica por parte de la población objetivo; análisis factorial exploratorio (AFE) y análisis factorial confirmatorio (AFC). La muestra de AFE consistió en 674 trabajadores de diferentes organizaciones, y la de AFC, en 722. La versión final contiene 20 ítems (α = 0,91), divididos en cuatro factores: prácticas de preparación para la jubilación (5 ítems, α = 0,93); igualdad de trato pata los trabajadores de diferentes edades (6 ítems, α = 0,85), capacitación para promover la diversidad de edades (5 ítems, α = 0,81) y prácticas de gestión para trabajadores mayores (4 ítems, α = 0,72). Se discuten las implicaciones teóricas y prácticas, así como las limitaciones de esta medida. (AU)

Associações entre práticas de gestão de pessoas e comportamento de apoio à mudança organizacional: um estudo longitudinal / Associations between people management practices and behavior in support of organizational change: a longitudinal study / Asociaciones entre las prácticas de gestión de personas y el comportamiento de apoyo al cambio organizacional: un estudio longitudinal

Esta pesquisa descreveu as associações entre a percepção das práticas de Gestão de Pessoas, e o comportamento de apoio à mudança dos servidores lotados na Secretaria de Gestão de Pessoas de um órgão público brasileiro. O estudo apresenta o desenho longitudinal, com três ondas de coletas de dados, entre 2016 e 2019 e descreve as alterações estruturais nas Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas. Os resultados apontaram que a percepção de Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas pode explicar o comportamento de apoio às mudanças em períodos críticos. Esse estudo contribui tanto para a academia quanto para a prática profissional, visto que apresenta as primeiras evidências de resultados de ações feitas pela área de Gestão de Pessoas utilizando critérios alternativos, como aumento de apoio à mudança e o reconhecimento das políticas e práticas implementadas.

This research investigated associations between the perception of people management practices and change-supportive behavior of public servants at the People Management Secretariat of a Brazilian public agency. The study is longitudinal, with three waves of data collection between 2016 and 2019, and describes the structural changes in people management policies and practices. The results showed that the perception of people management policies and practices can explain the behavior that supports change in critical periods. This study contributes both to academia and to practice with the first evidence of the results of actions taken by the people management area using alternative criteria, such as increased support for change and the recognition of implemented policies and practices.

Esta investigación describió las asociaciones entre la percepción de las políticas y prácticas de Gestión de Personas y el comportamiento de apoyo al cambio de los servidores asignados a la Secretaría de Gestión de Personas de un organismo público brasileño. El estudio presenta un diseño longitudinal, con tres oleadas de recolección de datos, entre 2016 y 2019, y describe los cambios estructurales en las Políticas y Prácticas de Gestión de Personas. Los resultados mostraron que la percepción de las Políticas y Prácticas de Gestión de Personas puede explicar el comportamiento de apoyo a los cambios en períodos críticos. Este estudio contribuye tanto a la academia como a la práctica profesional, ya que presenta la primera evidencia de los resultados de las acciones realizadas por el área de Gestión de Personas utilizando criterios alternativos, como un mayor apoyo al cambio y el reconocimiento de las políticas y prácticas implementadas.

Percepções de teletrabalhadores e trabalhadores presenciais sobre desenho do trabalho / Perceptions of teleworkers and face-to-face workers about work design / Percepciones de teletrabajadores y trabajadores presenciales respecto del diseño del trabajo

Apesar da crescente adoção do teletrabalho no Brasil, há poucas publicações nacionais acerca dessa modalidade. Esta pesquisa tem como objetivos comparar as opiniões de 270 teletrabalhadores e 266 trabalhadores presenciais em relação ao desenho do trabalho, de acordo com a teoria de Morgeson e Humphrey (2006), e analisar a influência exercida por variáveis sociodemográficas e funcionais sobre características da tarefa e do conhecimento. Os dados foram submetidos a análises fatoriais, testes t e regressões múltiplas. Os principais resultados deste estudo mostraram que as percepções de teletrabalhadores e trabalhadores presenciais diferem em sete das dez características estudadas. Teletrabalhadores perceberam menor autonomia de decisão, variedade, significado, identificação da tarefa, complexidade, solução de problemas e especialização do que os trabalhadores presenciais. São necessários estudos que investiguem antecedentes da escolha da modalidade de trabalho pelo trabalhador e consequências do teletrabalho na motivação, no comprometimento, na saúde, na produtividade e nas interfaces entre o trabalho e a família.

Despite the increasing adoption of telework in Brazil, there are few national publications about this modality. This research aims to compare the views of 270 teleworkers and 266 face-to-face workers in relation to the design of the work, according to the Morgeson and Humphrey (2006) theory, and to analyze the influence exerted by sociodemographic and functional variables on task and knowledge characteristics. Data were submitted to factor analysis, t-tests, and multiple regressions. The main results of this study showed that the perceptions of teleworkers and face-to-face workers differ in seven of the ten characteristics studied. Teleworkers perceived less decision-making autonomy, task variety, task significance, task identity, job complexity, problem solving, and specialization than the face-to-face workers. Studies are required that investigate the antecedents of the choice of the modality and the consequences of telework on motivation, commitment, health, productivity, and interfaces between work and family.

A pesar de la creciente adopción del teletrabajo en Brasil, hay pocas publicaciones nacionales acerca de esa modalidad. Esta investigación tiene como objetivos comparar las opiniones de 270 teletrabajadores y 266 trabajadores presenciales con relación al diseño del trabajo, de acuerdo con la teoría de Morgeson y Humphrey (2006), y analizar la influencia ejercida por variables sociodemográficas y funcionales sobre características de la tarea y del conocimiento. Los datos fueron sometidos a análisis factoriales, pruebas t y regresiones múltiples. Los principales resultados mostraron que las percepciones de teletrabajadores y trabajadores presenciales difieren en siete de las diez características estudiadas. Los teletrabajadores percibieron menor autonomía de decisión, variedad, significado, identificación de la tarea, complejidad, solución de problemas y especialización que los trabajadores presenciales. Se necesitan estudios que investiguen antecedentes de la elección de la modalidad y consecuentes del teletrabajo sobre motivación, compromiso, salud, productividad e interfaces trabajo-familia.

Auditory processing disorder evaluations and cognitive profiles of children with specific learning disorder.

OBJECTIVE: This study investigated the auditory sensory-perceptual level of specific learning disorder (SLD) and explored relationships among neuropsychological assessments for SLD, auditory processing, and short and long latencies of auditory event-related potentials (ERPs). METHODS: Fifteen children (7-14 years old) comprised the control group; 34 children comprised the SLD group. Audiologic assessments included tone audiometry, acoustic immittance measurements, acoustic reflex, central auditory processing, brainstem evoked response audiometry, and long latency potentials (P3 and N2). Children's intelligence levels were assessed with 2 intelligence batteries, 1 verbal and 1 non-verbal, as well as with visuomotor skills. RESULTS: Multiple regression showed a significant interaction effect of APE tests and P3/N2 over Wechsler Scale performance in freedom of distractibility indexes and multiple subtests. Errors in the Bender Visual Motor Gestalt Test were predicted by lower parental education, lower performance in APE tests: dichotic digits and pediatric/synthetic sentence identification-ipsilateral, and longer P3/N2 latencies, particularly regarding integration and rotation distortions. CONCLUSIONS: Children with altered auditory processing exhibit a specific cognitive profile, including lower verbal and spatial reasoning performance, that is sensitive to parental education level. SIGNIFICANCE: Children with SLD should undergo a complete multimodal examination to identify their specific difficulties and needs.

Força motivacional, suporte à transferência e impacto do treinamento no trabalho / Motivation to transfer, support to transfer and its impacts in transfer of training / Fuerza motivacional, soporte de transferencia y impacto del entrenamiento en el trabajo

Há uma preocupação crescente em avaliar efeitos de treinamento no desempenho dos egressos, bem como nos resultados organizacionais. Apesar dos altos investimentos, nem sempre o que é aprendido converte-se em comportamento no trabalho. Estudos demonstram que motivação para aprender e transferir e suporte à aplicação de novas aprendizagens no trabalho são preditores de impacto do treinamento no trabalho. Este estudo objetiva avaliar a influência de percepções de Suporte Psicossocial à Transferência e Força Motivacional sobre Impacto em Amplitude do Treinamento no Trabalho, com base na avaliação de três treinamentos. Participaram desta pesquisa 2.'975 egressos de três treinamentos oferecidos pela Universidade Corporativa de uma empresa pública federal. Foi usada a técnica de modelagem de equações estruturais para testar 5 hipóteses. As escalas utilizadas apresentaram evidências de validade. Os resultados indicaram que Força Motivacional e Suporte Psicossocial à Transferência são preditoras de Impacto do Treinamento no Trabalho e que Força Motivacional é mediadora das relações entre Suporte Psicossocial à Transferência e Impacto do Treinamento no Trabalho. Conclui-se que é preciso evidenciar os benefícios do treinamento para os egressos e organização, estimulando o aumento da motivação para aprender e transferir e que os egressos precisam de suporte de seus superiores e colegas para transferir.

There is an increasing concern regarding training effects in organizational results. Organizations invest a lot of money in training and often those efforts do not translate in better or improved results. This study aims to identify how support to transfer and motivation to transfer affect transfer of training and the mediation effects among that. Three corporate trainings were evaluated with 2.975 respondents of a public organization in Brazil. Structural equation modeling was used to test five hypotheses, referring to motivation to transfer, support to transfer and transfer of training. Results indicate that instruments are valid and that support to transfer and motivation to transfer predict transfer of training. Also, motivation to transfer mediates the relation among support to transfer and transfer of training. Therefore, it is necessary to evidence the benefits of training, stimulating trainees' motivation to learn and transfer. They should also have support from their superiors and peers to transfer of they have learned.

Hay una preocupación creciente en evaluar efectos de entrenamiento en el desempeño de los egresados, así como en los resultados organizacionales. Aunque las altas inversiones, no siempre lo que se aprende se convierte en comportamiento en el trabajo. Los estudios demuestran que la motivación para aprender y transferir y apoyar la aplicación de nuevos aprendizajes son predictores de impacto del entrenamiento en el trabajo. Este estudio objetivó evaluar la influencia de percepciones de Apoyo Psicosocial a la Transferencia y de la Fuerza Motivacional en el entrenamiento sobre el Impacto del Entrenamiento en el Trabajo. Participaron de esta investigación 2975 egresados de tres entrenamientos ofrecidos por la Universidad Corporativa de una empresa pública brasileña. Se ha utilizado el análisis de ecuaciones estructurales para probar cinco hipótesis. Las escalas utilizadas presentaron fuertes evidencias de validez. Los resultados indicaron que Fuerza Motivacional y Soporte Psicosocial son predictores de Impacto del Entrenamiento en el Trabajo y que Fuerza Motivacional es mediadora de las relaciones entre Soporte Psicosocial e Impacto del Entrenamiento en el Trabajo. Se concluye que es necesario explicitar los beneficios del entrenamiento para los participantes, estimulando así la motivación para aprender y el soporte de los superiores y colegas a la transferencia.

Efeitos de Expectativas de Futuro no Comprometimento Organizacional e Intenção de Desligamento / Effects of Future Expectations on Organizational Commitment and Intention to Leave

Resumo Expectativas constituem parte relevante na vida laboral, mas seus efeitos em outras variáveis de comportamento organizacional continuam pouco explorados. Assim, esta pesquisa testou modelo no qual expectativas de futuro organizacional e de carreira na organização atuavam como antecedentes de comprometimento organizacional afetivo e intenção de desligamento. Profissionais de diversas organizações (n=370) responderam a escalas validadas no Brasil. Expectativas de futuro organizacional relacionaram-se com comprometimento organizacional afetivo e expectativas de carreira na organização. Essa última variável atuou como antecedente de comprometimento organizacional afetivo e intenção de desligamento. O tipo de organização e a orientação para o futuro dos respondentes atuaram como moderadores no modelo. Discute-se, então, a dimensão temporal da dinâmica indivíduo-organização e sua importância para a gestão de pessoas.

Abstract Expectations are a relevant part of working life, but their effect on other variables in the field of organizational behavior remain poorly explored. Thus, this research tested a model in which organizational future expectations and career expectations in the organization acted as antecedents of affective organizational commitment and intention to quit. Professionals from several organizations (n=370) answered scales validated in Brazil. Organizational future expectations were related to affective organizational commitment and career expectations in the organization. The latter variable acted as an antecedent of affective organizational commitment and intention to quit. The organization's sector and the future expectations of the participants act as moderates in the model. The discussion analyzes the temporal dimension of the individual-organization relationship and its importance to human resource management.

Efeitos dos atributos do processo de mudança nas atitudes e nos comportamentos dos trabalhadores: um estudo longitudinal em uma organização pública / Effects of the attributes of the process of change on workers' attitudes and behaviors: A longitudinal study in a public organization / Efectos de los atributos del proceso de cambio en las actitudes y los comportamientos de los trabajadores: Un estudio longitudinal en una organización pública

Poucos estudos investigam atributos da mudança organizacional (características do contexto de mudança) que influenciam as atitudes e os comportamentos dos indivíduos. Buscando contribuir para uma maior estruturação do campo de estudos, este artigo apresenta o teste de um modelo mediacional das atitudes frente às mudanças organizacionais na relação entre atributos de mudança e os comportamentos de apoio e resistência à mudança. A análise do efeito moderador do tempo por meio de equações estruturais foi realizada por uma pesquisa com recorte longitudinal em uma organização pública brasileira. O modelo de investigação obteve bons índices de ajuste. A mediação das atitudes frente à mudança organizacional foi parcialmente corroborada e o efeito moderador do tempo foi refutado. O planejamento da mudança organizacional influencia as cognições e afetos dos indivíduos, favorecendo os comportamentos positivos de apoio à mudança. A contribuição prática se refere a um aumento da compreensão dos fatores que facilitam o sucesso das mudanças organizacionais, ressaltando que ações antecipadas e preparo dos indivíduos podem ser fundamentais.

Few studies that investigate attributes of organizational change (characteristics of the change context) that influence individuals' attitudes and behaviors. Seeking to contribute to a better structuring of the field, the present article shows a test of mediational model of attitudes towards organizational changes in relation between attributes of change and the behaviors of support and resistance to change. Considering that there are few national longitudinal studies in this area, the moderating effect of time was analyzed through structural equations. For this, a research with longitudinal waves was carried out in a Brazilian public organization. The research model obtained good adjustment indexes. The mediation of attitudes towards organizational change was partially corroborated and the moderating effect of time was refuted. The results show action planning in organizational change affects cognitions and affections of individuals, which favors positive behaviors supporting change process. The practical contribution refers to an increase in understanding which factors facilitate the success of organizational changes processes, emphasizing that anticipated actions and preparation of individuals can be fundamental.

Pocos estudios que investigan atributos del cambio organizacional (características del contexto de cambio) que influencian las actitudes y los comportamientos de los individuos. En el presente artículo se presenta la prueba de un modelo mediático de las actitudes frente a los cambios organizacionales en la relación entre atributos de cambio y los comportamientos de apoyo y resistencia al cambio, buscando contribuir a una mayor estructuración del campo de estudios. Considerando que existen pocos estudios longitudinales nacionales en esa área, se analizó el efecto moderador del tiempo a través de ecuaciones estructurales. Para ello se realizó una investigación con recorte longitudinal en una organización pública brasileña. El modelo de investigación obtuvo buenos índices de ajuste. La mediación de las actitudes frente al cambio organizacional fue parcialmente corroborada y el efecto moderador del tiempo fue refutado. Los resultados muestran que la planificación de acciones en el cambio organizacional afecta las cogniciones y afectos de los individuos, lo que favorece los comportamientos positivos de apoyo al proceso de cambio. La contribución práctica se refiere a un aumento de la comprensión acerca de los factores que facilitan el éxito de los cambios organizacionales, resaltando que las acciones anticipadas y la preparación de los individuos pueden ser fundamentales.

Estrutura fatorial da escala de respostas comportamentais à mudança organizacional / Factor structure of the behavioral responses to organizational change scale / Estructura factorial de la escala de respuestas comportamentales al cambio organizacional

As respostas comportamentais são fundamentais para o sucesso das mudanças organizacionais. O presente estudo descreve a busca por evidências de validade do construto da Escala de Respostas Comportamentais à Mudança Organizacional, instrumento que integra duas dimensões comportamentais ­ Comportamento de Apoio e Resistência ­ na mesma escala. A escala também foi construída em duas versões: com o referente no nível individual e com o referente no nível coletivo. Para isso, foram realizadas análises fatoriais exploratórias (N=239 e N=294) e análises fatoriais confirmatórias (N=400 e N=424) das duas versões da escala e os resultados são comparados para discutir a questão do nível de análise. Os resultados corroboraram a pertinência de solução bifatorial, com 11 itens, apesar da correlação entre os fatores. A análise fatorial confirmatória ratificou os resultados encontrados na AFE. Quanto à precisão do instrumento, por meio dos coeficientes alfa de Cronbach, foram verificados bons índices de consistência interna. (AU)

Behavioral responses are critical to success in organizational change. The present study describes the search for construct validity evidence for the Behavioral Responses to Organizational Change Scale, an instrument that integrates two behavioral dimensions ­ supportive behavior and resistance - on the same scale. The scale was also constructed in two versions: one with the referent at the individual level and one at the collective level. To this end, exploratory factor analyses (N=239 and N=294) and confirmatory factor analyzes (N=400 and N=424) of the scale's two versions were performed and results are compared to discuss the level of analysis question. The results corroborated the pertinence of a two-factor solution, with 11 items, despite the correlation between the factors. Confirmatory factor analysis ratified the results found in EFA. As to the instrument's accuracy, good indices of internal consistency were verified through Cronbach's alpha coefficients. (AU)

Las respuestas comportamentales son fundamentales para el éxito de los cambios organizacionales. Este estudio describe la búsqueda de evidencias de validez del constructo de la Escala de Respuestas Comportamentales con relación al Cambio Organizacional, instrumento que integra dos dimensiones del comportamiento ­ comportamiento de apoyo y resistencia ­ en la misma escala. La escala también fue realizada en dos versiones: con referencia al nivel individual y con referencia al nivel colectivo. Fueron realizados análisis factorial exploratorio (N=239 y N=294) y análisis factorial confirmatorio (N=400 y N=424) de las dos versiones de la escala. Los resultados son comparados, para discutir el tema de nivel de análisis y los mismos corroboraron la pertinencia de solución bifactorial, con 11 ítems, a pesar de la correlación entre los factores. El análisis factorial confirmatorio ratificó los resultados encontrados en la AFE. En cuanto a la precisión del instrumento, por medio de los coeficientes alfa de Cronbach, se verificaron buenos índices de consistencia interna. (AU)

Antecedentes de expectativas de carreira na organização / Antecedents of career expectations in the organization / Antecedentes de las expectativas de carrera en la organización

Diante da instabilidade do mundo organizacional, a questão do futuro na carreira atrai cada vez mais a atenção dos trabalhadores. Neste sentido, este artigo analisou a influência de cinco variáveis antecedentes nas expectativas dos indivíduos sobre suas carreiras na atual organização. As variáveis antecedentes foram: sexo, tempo de organização do indivíduo, cargo ocupado, obtenção (ou não) de conquistas profissionais recentes e a participação (ou não) em programas de desenvolvimento de carreira. O estudo contou com três amostras independentes, oriundas de uma autarquia federal (n=305), de uma empresa de economia mista (n=265) e de um conjunto de organizações de distintos setores/segmentos da economia (n=352). Expectativas de carreira foram aferidas pela Escala de Expectativas de Carreira na Organização. Os dados indicaram que indivíduos em cargos gerenciais, participantes de programas de desenvolvimento e com conquistas profissionais recentes detêm expectativas mais favoráveis do que os demais. O efeito das demais variáveis foi pequeno/inexistente. Na discussão, os resultados são analisados a luz das contribuições e limitações da pesquisa.(AU)

Considering the instability of the organizational world, the question of future career is increasingly attracting the attention of workers. This paper analyzed the influence of five antecedent variables on the individuals' expectations about their careers in the current organization. The antecedent variables were: gender, respondent's organizational tenure, career position, obtainment of recent professional achievements and participation in career development programs. The study had three independent samples coming from a government agency (n=305), from a mixed-capital corporation (n=265) and from a set of organizations covering different sectors /segments of the economy (n=352). The career expectations were measured by the Career Expectations in the Organization Scale. The data indicated that individuals in managerial positions, participants of career development programs and professionals with recent professional achievements hold better career expectations. The effects of the other variables were small or nonexistent. In the discussion, the results were analyzed considering the contributions and limitations of the research.(AU)

Ante la inestabilidad del mundo organizacional, el futuro de la carrera atrae cada vez más la atención de los profesionales. Este trabajo analiza la influencia de cinco variables antecedentes sobre las expectativas de los profesionales acerca de su carrera en la organización actual. Las variables antecedentes fueron: sexo, el tiempo en la organización, cargo, la obtención (o no) de logros profesionales recientes y la participación (o no) en programas de desarrollo de carrera. El estudio tuvo tres muestras independientes procedentes de una agencia federal (n=305), de una empresa de capital público/privado (n=265) y de un conjunto de organizaciones de diferentes sectores/segmentos de la economía (n=352). Expectativas de la carrera se midieron por la Escala de Expectativas de Carrera en la Organización. En general, los datos indican que las personas que ocupan cargos de liderazgo, participantes de programas de desarrollo de carrera y con logros profesionales recientes tienen expectativas más favorables que los otros. Los efectos de las otras variables fueron pequeños o inexistentes. En la discusión, los resultados son analizados a partir de las aportaciones y limitaciones de la investigación.(AU)

Práticas de gestão da mudança: impacto nas atitudes e nos resultados percebidos / Change management practices: impact on attitudes and results perceived with changes / Prácticas de gestión de cambios: impacto sobre las actitudes y resultados percibidos

As práticas de gestão da mudança são intervenções organizacionais que facilitam a promulgação de processos de mudança nas empresas. Este estudo testa a relação entre o uso das práticas de gestão da mudança e seus impactos sobre a atitude e os resultados percebidos com a mudança. A amostra foi composta por 205 participantes de organizações brasileiras (58,5% mulheres e 40,5% homens). Os instrumentos utilizados foram a Escala de Percepção de Mudanças Organizacionais, avaliando os resultados transformacionais e transacionais percebidos; a Escala de Atitude Frente às Mudanças - avaliando ceticismo, temor e aceitação das mudanças; e o Questionário de Avaliação das Práticas de Gestão da Mudança Organizacional, avaliando cinco práticas de mudança organizacional (diagnóstico e alinhamento, liderança, comunicação, compensação e incentivos, e treinamento). Os resultados indicaram que as práticas de gestão da mudança impactam parcialmente as atitudes e os resultados percebidos com a mudança.

Change management practices are organizational interventions that facilitate the enactment of change processes in companies. This study tests the relationship between the use of change management practices and their impacts on attitude and on the results perceived with changes. The sample had 205 participants from Brazilian organizations (58.5% women and 40.5% men). The instruments used were the Organizational Change Perception Scale, assessing perceived transformational and transactional results; the Scale of Attitudes in Relation to Changes, assessing skepticism, fear, and acceptance of changes; and the Assessment of Organizational Change Management Practices Questionnaire, to evaluate five organizational change practices (diagnosis and alignment, leadership, communication, compensation and incentives, and training). As a result, it was found that change management practices partially affect attitudes and perceived results.

Prácticas de gestión cambios son intervenciones organizativas que facilitan la promulgación de los procesos de mudanza en las empresas. Este estudio analiza la relación entre el uso de prácticas de gestión de cambios y su impacto en las actitudes y en los resultados que de ellos se derivan. La muestra incluyó a 205 participantes de organizaciones de Brasil (58,5% mujeres y 40,5% hombres). Los instrumentos utilizados fueron: la Escala de Percepción de Cambios Organizacionales, evaluando los resultados percibidos; la Escala de Actitudes ante las Mudanzas, - evaluando escepticismo, temor y aceptación del cambio - y el Cuestionario de Evaluación de las Prácticas de Gestión de Mudanza Organizacional, para evaluar cinco prácticas de gestión del cambio organizacional (el diagnóstico, el liderazgo, la comunicación, la compensación e incentivos y formación). Los resultados indicaron que las prácticas de gestión de cambios impactan en parte las actitudes y los resultados que se perciben con dichos cambios.

Antecedentes de expectativas de carreira na organização / Antecedents of career expectations in the organization / Antecedentes de las expectativas de carrera en la organización

Diante da instabilidade do mundo organizacional, a questão do futuro na carreira atrai cada vez mais a atenção dos trabalhadores. Neste sentido, este artigo analisou a influência de cinco variáveis antecedentes nas expectativas dos indivíduos sobre suas carreiras na atual organização. As variáveis antecedentes foram: sexo, tempo de organização do indivíduo, cargo ocupado, obtenção (ou não) de conquistas profissionais recentes e a participação (ou não) em programas de desenvolvimento de carreira. O estudo contou com três amostras independentes, oriundas de uma autarquia federal (n=305), de uma empresa de economia mista (n=265) e de um conjunto de organizações de distintos setores/segmentos da economia (n=352). Expectativas de carreira foram aferidas pela Escala de Expectativas de Carreira na Organização. Os dados indicaram que indivíduos em cargos gerenciais, participantes de programas de desenvolvimento e com conquistas profissionais recentes detêm expectativas mais favoráveis do que os demais. O efeito das demais variáveis foi pequeno/inexistente. Na discussão, os resultados são analisados a luz das contribuições e limitações da pesquisa.

Considering the instability of the organizational world, the question of future career is increasingly attracting the attention of workers. This paper analyzed the influence of five antecedent variables on the individuals' expectations about their careers in the current organization. The antecedent variables were: gender, respondent's organizational tenure, career position, obtainment of recent professional achievements and participation in career development programs. The study had three independent samples coming from a government agency (n=305), from a mixed-capital corporation (n=265) and from a set of organizations covering different sectors /segments of the economy (n=352). The career expectations were measured by the Career Expectations in the Organization Scale. The data indicated that individuals in managerial positions, participants of career development programs and professionals with recent professional achievements hold better career expectations. The effects of the other variables were small or nonexistent. In the discussion, the results were analyzed considering the contributions and limitations of the research.

Ante la inestabilidad del mundo organizacional, el futuro de la carrera atrae cada vez más la atención de los profesionales. Este trabajo analiza la influencia de cinco variables antecedentes sobre las expectativas de los profesionales acerca de su carrera en la organización actual. Las variables antecedentes fueron: sexo, el tiempo en la organización, cargo, la obtención (o no) de logros profesionales recientes y la participación (o no) en programas de desarrollo de carrera. El estudio tuvo tres muestras independientes procedentes de una agencia federal (n=305), de una empresa de capital público/privado (n=265) y de un conjunto de organizaciones de diferentes sectores/segmentos de la economía (n=352). Expectativas de la carrera se midieron por la Escala de Expectativas de Carrera en la Organización. En general, los datos indican que las personas que ocupan cargos de liderazgo, participantes de programas de desarrollo de carrera y con logros profesionales recientes tienen expectativas más favorables que los otros. Los efectos de las otras variables fueron pequeños o inexistentes. En la discusión, los resultados son analizados a partir de las aportaciones y limitaciones de la investigación.

The Changing Context and the Organizational Justice Impact on the Employee Well-Being / O Impacto do Contexto de Mudança e da Justiça Organizacional Sobre o Bem-Estar / El Impacto del Contexto de Cambio y de la Justicia Organizacional Sobre el Bienestar

Abstract The context of organizational change may affect the well-being, namely when this change generate unfairness perceptions on employees. The aim of this study was to investigate the influence of the organizational change context on the perception of organizational justice and well-being. We proposed a mediation model of perceived organizational justice between the context of organizational change and well-being. A cross-sectional quantitative study was conducted with 731 public employees in the energy sector. Participants answered three instruments which evaluate organizational change context, justice perception and well-being. Factorial analyses and regression analysis were performed in order to test the psychometric qualities of the scale and the mediation model, respectively. The results indicate that the relationship between context and welfare perception is mediated by justice perceptions. This study contributes to research on reactions to organizational change and its impacts on individuals, highlighting the influence of perceived justice on the affective outcomes of organizational change.(AU)

Resumo As mudanças organizacionais afetam o bem-estar, na medida em que as alterações propostas pelas intervenções podem gerar percepções de injustiça nos empregados. O objetivo desse estudo foi investigar a influência dos fatores de contexto de mudança organizacional no bem-estar dos empregados, tendo a justiça organizacional como variável mediadora dessa relação. Para isso, foi realizado um estudo quantitativo com corte transversal em uma organização pública do setor de energia. Os 731 participantes responderam a três instrumentos que avaliavam contexto de mudança, percepção de justiça e bem-estar. Foi realizada análise fatorial exploratória das medidas e regressões múltiplas para o teste das qualidades psicométricas da escala e do modelo de mediação, respectivamente. Os resultados indicam evidências de mediação na relação entre os fatores de contexto e percepção de justiça. Esse estudo contribui para a investigação das reações a mudança organizacional e seus impactos nos indivíduos, ressaltando a influência da percepção de justiça no processo.(AU)

Resumen Los cambios organizativos afectan el bienestar, ya que las alteraciones propuestas por las intervenciones pueden llevar a la percepción de injusticia en los empleados. La finalidad de este estudio fue investigar la influencia del contexto de cambio organizacional en la percepción de justicia organizacional y en el bienestar de los empleados. Para eso, se realizó un estudio cuantitativo transversal en una organización pública del sector energético. Los 731 empleados contestaron tres instrumentos que evaluaban el contexto del cambio organizacional, percepción de justicia y bienestar. Fue aplicado análisis factorial exploratorio de las medidas y regresiones múltiples para la prueba de las calidaddes psicométricas de la escalay del modelo de mediación, respectivamente. Los resultados indican evidencian de mediación en la relación entre los factores de contexto y percepción de justicia. Este estudio contribuye a la investigación de las reacciones a los cambios organizacionales y sus impactos en las personas, enfatizando la influencia de la percepción de justicia en el proceso.(AU)

The changing context and the organizational justice impact on the employee well-being / O impacto do contexto de mudança e da justiça organizacional sobre o bem-estar / El impacto del contexto de cambio y de la justicia organizacional sobre el bienestar

The context of organizational change may affect the well-being, namely when this change generate unfairness perceptions on employees. The aim of this study was to investigate the influence of the organizational change context on the perception of organizational justice and well-being. We proposed a mediation model of perceived organizational justice between the context of organizational change and well-being. A cross-sectional quantitative study was conducted with 731 public employees in the energy sector. Participants answered three instruments which evaluate organizational change context, justice perception and well-being. Factorial analyses and regression analysis were performed in order to test the psychometric qualities of the scale and the mediation model, respectively. The results indicate that the relationship between context and welfare perception is mediated by justice perceptions. This study contributes to research on reactions to organizational change and its impacts on individuals, highlighting the influence of perceived justice on the affective outcomes of organizational change.

As mudanças organizacionais afetam o bem-estar, na medida em que as alterações propostas pelas intervenções podem gerar percepções de injustiça nos empregados. O objetivo desse estudo foi investigar a influência dos fatores de contexto de mudança organizacional no bem-estar dos empregados, tendo a justiça organizacional como variável mediadora dessa relação. Para isso, foi realizado um estudo quantitativo com corte transversal em uma organização pública do setor de energia. Os 731 participantes responderam a três instrumentos que avaliavam contexto de mudança, percepção de justiça e bem-estar. Foi realizada análise fatorial exploratória das medidas e regressões múltiplas para o teste das qualidades psicométricas da escala e do modelo de mediação, respectivamente. Os resultados indicam evidências de mediação na relação entre os fatores de contexto e percepção de justiça. Esse estudo contribui para a investigação das reações a mudança organizacional e seus impactos nos indivíduos, ressaltando a influência da percepção de justiça no processo.

Los cambios organizativos afectan el bienestar, ya que las alteraciones propuestas por las intervenciones pueden llevar a la percepción de injusticia en los empleados. La finalidad de este estudio fue investigar la influencia del contexto de cambio organizacional en la percepción de justicia organizacional y en el bienestar de los empleados. Para eso, se realizó un estudio cuantitativo transversal en una organización pública del sector energético. Los 731 empleados contestaron tres instrumentos que evaluaban el contexto del cambio organizacional, percepción de justicia y bienestar. Fue aplicado análisis factorial exploratorio de las medidas y regresiones múltiples para la prueba de las calidaddes psicométricas de la escalay del modelo de mediación, respectivamente. Los resultados indican evidencian de mediación en la relación entre los factores de contexto y percepción de justicia. Este estudio contribuye a la investigación de las reacciones a los cambios organizacionales y sus impactos en las personas, enfatizando la influencia de la percepción de justicia en el proceso.

Escala de Expectativas de Carreira na Organização: Desenvolvimento e Evidências de Validade / Career Expectations in the Organization Scale: Development and Validity Evidence / Escala de Expectativas de Carrera en la Organización: Desarrollo y Evidencias de Validez

Resumo Expectativas de carreira figuram como elemento importante para compreender a relação dos profissionais com seu trabalho e organização. Assim, o objetivo deste artigo foi descrever o desenvolvimento e fornecer evidências de validade da Escala de Expectativas de Carreira na Organização, instrumento que afere expectativas dos indivíduos sobre o futuro de suas carreiras na atual organização. O Estudo 1 relata a análise fatorial exploratória do instrumento (n = 183) e o Estudo 2 trata da análise fatorial confirmatória conduzida em amostra independente (n = 352). Trabalhadores adultos de diversas organizações constituíram as amostras. Os resultados indicaram a presença de dois fatores: Conquistas Profissionais (nove itens; ρ = 0,95; α = 0,95) e Relação Carreira-Vida Pessoal (quatro itens; ρ = 0,90; α = 0,90). Concluiu-se que o instrumento apresenta evidências de validade, facilitando análises acadêmicas sobre expectativas de carreira e despontando como ferramenta de diagnóstico útil na gestão de recursos humanos.

Abstract Career expectations are an important element to understand the relationship between professionals and their work/organization. The objective of this paper is to describe the procedures for development and provide validity evidence of the Career Expectations in the Organization Scale, an instrument that assesses individuals' expectations about the future of their careers in their respective organizations. Study 1 reports the exploratory factor analysis of the instrument (n = 183) and Study 2 describes a confirmatory factor analysis conducted on an independent sample (n = 352). Both samples were formed by adult employees of different organizations. The results indicated the presence of two factors: Professional Achievements (nine items; ρ = .95; α = .95) and Career-Personal Life Relationship (four items; ρ = .90; α = .90). The discussion highlights that the scale shows validity evidence, facilitates academic analyzes of the career expectations and is useful as a diagnostic tool in human resources management.

Resumen Expectativas de carrera figuran como un elemento importante para comprender la relación de los profesionales con su trabajo y la organización. El objetivo de este artículo fue describir el desarrollo y proporcionar evidencias de validez de la Escala de Expectativas de Carrera en la Organización, instrumento que mide expectativas de los individuos sobre el futuro de sus carreras en la actual organización. El estudio 1 relata el análisis factorial exploratorio del instrumento (n = 183) y el estudio 2 se ocupa del análisis factorial confirmatorio realizado en una muestra independiente (n = 352). Participaron trabajadores adultos de diversas organizaciones, y los resultados indicaron la presencia de dos factores: Conquistas Profesionales (nueve ítems; ρ = 0,95; α = 0,95) y Relación Carrera-Vida Personal (cuatro ítems; ρ = 0,90; α = 0,90). Los resultados indicaron que el instrumento presenta evidencias de validez, facilitando análisis académicos sobre las expectativas de carrera e indicado como herramienta de diagnóstico útil en la gestión de recursos humanos.

Escala de Expectativas de Carreira na Organização: Desenvolvimento e Evidências de Validade / Career Expectations in the Organization Scale: Development and Validity Evidence / Escala de Expectativas de Carrera en la Organización: Desarrollo y Evidencias de Validez

Resumo Expectativas de carreira figuram como elemento importante para compreender a relação dos profissionais com seu trabalho e organização. Assim, o objetivo deste artigo foi descrever o desenvolvimento e fornecer evidências de validade da Escala de Expectativas de Carreira na Organização, instrumento que afere expectativas dos indivíduos sobre o futuro de suas carreiras na atual organização. O Estudo 1 relata a análise fatorial exploratória do instrumento (n = 183) e o Estudo 2 trata da análise fatorial confirmatória conduzida em amostra independente (n = 352). Trabalhadores adultos de diversas organizações constituíram as amostras. Os resultados indicaram a presença de dois fatores: Conquistas Profissionais (nove itens; ρ = 0,95; α = 0,95) e Relação Carreira-Vida Pessoal (quatro itens; ρ = 0,90; α = 0,90). Concluiu-se que o instrumento apresenta evidências de validade, facilitando análises acadêmicas sobre expectativas de carreira e despontando como ferramenta de diagnóstico útil na gestão de recursos humanos.

Abstract Career expectations are an important element to understand the relationship between professionals and their work/organization. The objective of this paper is to describe the procedures for development and provide validity evidence of the Career Expectations in the Organization Scale, an instrument that assesses individuals' expectations about the future of their careers in their respective organizations. Study 1 reports the exploratory factor analysis of the instrument (n = 183) and Study 2 describes a confirmatory factor analysis conducted on an independent sample (n = 352). Both samples were formed by adult employees of different organizations. The results indicated the presence of two factors: Professional Achievements (nine items; ρ = .95; α = .95) and Career-Personal Life Relationship (four items; ρ = .90; α = .90). The discussion highlights that the scale shows validity evidence, facilitates academic analyzes of the career expectations and is useful as a diagnostic tool in human resources management.

Resumen Expectativas de carrera figuran como un elemento importante para comprender la relación de los profesionales con su trabajo y la organización. El objetivo de este artículo fue describir el desarrollo y proporcionar evidencias de validez de la Escala de Expectativas de Carrera en la Organización, instrumento que mide expectativas de los individuos sobre el futuro de sus carreras en la actual organización. El estudio 1 relata el análisis factorial exploratorio del instrumento (n = 183) y el estudio 2 se ocupa del análisis factorial confirmatorio realizado en una muestra independiente (n = 352). Participaron trabajadores adultos de diversas organizaciones, y los resultados indicaron la presencia de dos factores: Conquistas Profesionales (nueve ítems; ρ = 0,95; α = 0,95) y Relación Carrera-Vida Personal (cuatro ítems; ρ = 0,90; α = 0,90). Los resultados indicaron que el instrumento presenta evidencias de validez, facilitando análisis académicos sobre las expectativas de carrera e indicado como herramienta de diagnóstico útil en la gestión de recursos humanos.

Relações entre produtividade acadêmica e redes sociais entre pesquisadores da Ciência Psicológica / Relationship between academic productivity and social networks of Psychology researchers

Esta pesquisa objetivou: a) identificar características estruturais, relacionais e posicionais das redes sociais de pesquisadores em Psicologia no Brasil e b) relacionar indicadores de produtividade fornecidos pelo Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico com características estruturais e posicionais da rede social de pesquisadores. No total, 417 participantes responderam ao questionário sobre as relações existentes entre pesquisadores, tipo de conteúdo intercambiado nas relações e fatores que influenciam a atuação em rede. Foram realizadas análise das redes sociais das áreas da Psicologia, avaliação do currículo Lattes dos pesquisadores para identificar indicadores de produtividade e uma regressão múltipla para verificar a predição das características das redes sobre os indicadores de desempenho do Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico. Verificou-se que as medidas estruturais da rede, como centralidade, são preditores de produtividade, embora os efeitos sejam pequenos. A pesquisa mostra relevância no âmbito de esclarecer a importância da rede para o aumento da produtividade do pesquisador.(AU)

This study aimed to identify the structural, relational, and positional characteristics of academic social networks of researchers in Psychology in Brazil and their relationship with productivity indicators provided by "Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico" (The National Council for Scientific and Technological Development). A total of 417 participants answered a questionnaire about the relationships between researchers, the type of academic exchange in these relationships, and factors that affect network performance. An analysis of social networks in different areas of Psychology, an analysis of researchers' Lattes curriculum, and a multiple regression analysis were carried out to evaluate the prediction of the networks' characteristics about the performance indicators of the "Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico" (The National Council for Scientific and Technological Development). It was found that the structural measures of the networks, such as centrality, are the main productivity indicators. This research showed the importance of those networks to improve the researchers' productivity.(AU)

Relações entre produtividade acadêmica e redes sociais entre pesquisadores da ciência psicológica / Relationship between academic productivity and social networks of psychology researchers

Esta pesquisa objetivou: a) identificar características estruturais, relacionais e posicionais das redes sociais de pesquisadores em Psicologia no Brasil e b) relacionar indicadores de produtividade fornecidos pelo Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico com características estruturais e posicionais da rede social de pesquisadores. No total, 417 participantes responderam ao questionário sobre as relações existentes entre pesquisadores, tipo de conteúdo intercambiado nas relações e fatores que influenciam a atuação em rede. Foram realizadas análise das redes sociais das áreas da Psicologia, avaliação do currículo Lattes dos pesquisadores para identificar indicadores de produtividade e uma regressão múltipla para verificar a predição das características das redes sobre os indicadores de desempenho do Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico. Verificou-se que as medidas estruturais da rede, como centralidade, são preditores de produtividade, embora os efeitos sejam pequenos. A pesquisa mostra relevância no âmbito de esclarecer a importância da rede para o aumento da produtividade do pesquisador.

This study aimed to identify the structural, relational, and positional characteristics of academic social networks of researchers in Psychology in Brazil and their relationship with productivity indicators provided by "Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico" (The National Council for Scientific and Technological Development). A total of 417 participants answered a questionnaire about the relationships between researchers, the type of academic exchange in these relationships, and factors that affect network performance. An analysis of social networks in different areas of Psychology, an analysis of researchers' Lattes curriculum, and a multiple regression analysis were carried out to evaluate the prediction of the networks' characteristics about the performance indicators of the "Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico" (The National Council for Scientific and Technological Development). It was found that the structural measures of the networks, such as centrality, are the main productivity indicators. This research showed the importance of those networks to improve the researchers' productivity.

A relação entre atributos, atitudes e bem-estar na mudança organizacional / The relationship between context, attitudes and well-being in organizational change

RESUMO Um modelo para avaliar se atitudes medeiam a relação entre os atributos de mudança organizacional e o bem-estar foi testado com uma amostra de 795 trabalhadores oriundos de três diferentes organizações públicas que passaram por processos de mudança organizacional. Três instrumentos foram aplicados pela internet, a saber: Escala dos atributos da mudança organizacional, escalas de atitudes frente a mudança organizacional e de bem-estar no trabalho. Diferentes amostras foram utilizadas para análises fatoriais confirmatórias das escalas e os resultados indicaram bons índices de validade das estruturas originais das escalas. Análises de trajetória ( Path Analysis ( foram realizadas para testar o modelo de mediação. O modelo foi parcialmente corroborado apontando a influência das atitudes e dos atributos de mudança no bem-estar.

ABSTRACT A model was proposed to assess whether attitudes mediate the relationship between the context of organizational change and well-being. A quantitative study was conducted to test the model in three Brazilian public organizations that underwent organizational change processes. Seven hundred, ninety-five employees answered the organizational change context attributes scale, attitudes toward organizational change scale and scale of well-being in the workplace. Analyses of validity and reliability were carried out for all measures using three different samples, while Path Analysis were performed to test the mediation model. The model was partially corroborated suggesting the influence of attitudes and attributes of change on the well-being. In addition, the study provides mediation as a methodological strategy that can be used in further research.

Um panorama das pesquisas e publicações sobre mudança organizacional no Brasil / An overview of Brazilian research and publications about organizational change / Un panorama de las investigaciones y publicaciones sobre el cambio organizacional en el Brasil

Este trabalho analisa pesquisas brasileiras sobre mudança organizacional divulgadas em periódicos científicos de administração, sociologia, ciências da saúde e psicologia entre os anos 2000 e 2010,avaliados com classificação A ou B no Qualis/CAPES. Os artigos selecionados, por meio de título e resumos,foram classificados por juízes, que os liam e faziam registros sobre eles, com base em um sistema padronizado, previamente desenvolvido, de análise e categorização de investigações empíricas. A maioria dos textos apresenta um objeto de estudo relacionado à mudança organizacional e aborda processos de mudança contínua e seu conteúdo.É possível concluir que o objeto de estudo mudança organizacional foi classificado em termos de escopo e intensidade maiores, mas com caráter de continuidade no tempo. Quanto à abordagem metodológica, os resultados mostram estudos que adotam prioritariamente a abordagem metodológica de estudos de caso qualitativos, que utilizam a análise de conteúdo como único método de análise de dados. Assim, conclui-se que há uma tendência a valorizar a abordagem metodológica qualitativa e a escassez de fundamentação teórica. A partir das lacunas encontradas, o artigo sugere diversificar as abordagens metodológicas e apurar a fundamentação teórica dos estudos sobre o tema.

This paper analyzes Brazilian research on organizational change published in scientific journals on administration, sociology, psychology and health sciences, between 2000 and 2010, evaluated with a rating of A or B in the Qualis/CAPES. The articles selected, by means of title and abstracts, were classified by judges, who read them and created records on them, based on a previously developed standardized system of analysis and categorization of empirical investigations. Most of the texts present an object of study related to organizational change and address ongoing change processes and their content. It was concluded that the study subject, organizational change, was classified in terms of a broader scope and intensity, but with a character of continuity over time. Regarding the methodological approach, the results show studies that primarily adopt the methodological approach of qualitative case studies, using content analysis as the sole method of data analysis.Thus, it is concluded that there is a tendency to value the qualitative methodological approach and toward the lack of a theoretical basis. From the gaps found, the article suggests diversifying the methodological approaches and determining the theoretical basis of studies on the subject.

Este trabajo analiza investigaciones brasileñas acerca del cambio organizacional con base en los artículos publicados en revistas científicas de administración, sociología, ciencias de la salud y psicología cuya evaluación ha sido de A o B de acuerdo a la clasificación Qualis/ CAPES. El período inestigado fue del 2000 al 2010. Los artículos, seleccionados por su título y resúmenes, fueron clasificados por jueces, que leían los artículos y hacían anotaciones sobre ellos, con base en un sistema estandarizado, desarrollado previamente,de análisis y categorización de las investigaciones empíricas. La mayoría de los textos presenta que el objeto de estudio se centró en el cambio organizacional, que las investigaciones abordan los procesos continuos de cambio continuo y que ellas describen los contenidos del cambio. En cuanto al enfoque metodológico, los resultados muestran que los estudios adoptan principalmente el enfoque metodológico de estudios de caso, cualitativos, utilizando el análisis de contenido como el único método de análisis de datos. Se concluye que existe una tendencia a valorar el enfoque metodológico cualitativo y que los estudios no muestran un marco teórico consistente. A partir de las carencias que se encuentran en las publicaciones, el artículo sugiere diversificar los enfoques metodológicos y construir la base teórica de los estudios sobre el tema.

Variáveis de Contexto e Respostas à Mudança Organizacional: Testando o Papel Mediador das Atitudes / Context Variables and Responses to Organizational Change: Testing the Mediating Role of Attitudes

RESUMONo contexto atual, a regra nas organizações passou a ser a mudança em ritmo cada vez mais acelerado, demandando constante assimilação por parte dos empregados. Por isso, este estudo investiga a mediação das atitudes na relação entre contexto e respostas à mudança organizacional. Para testar esse modelo de mediação foi realizado um estudo transversal quantitativo em duas organizações públicas. Os 981 participantes responderam três escalas. Foram realizadas análises de confiabilidade das medidas e análises de regressão para o teste do modelo de mediação. O modelo foi parcialmente corroborado, indicando a influência da atitude e do contexto nas respostas comportamentais à mudança organizacional. Este estudo tem implicações teóricas e metodológicas para o campo do comportamento organizacional. A contribuição prática se refere a um aumento da compreensão a respeito dos fatores que facilitam o sucesso das mudanças organizacionais.

ABSTRACTIn the current context, increasingly fast-paced changes have become the rule in organizations, demanding constant assimilation on the part of employees. Therefore, this study investigates the mediation of attitudes in the relationship between context and responses to organizational change. To test the mediation model a quantitative cross-sectional study was conducted in two public organizations. The 981 participants completed three scales. Analyses of reliability of the scales were realized while regression analysis was used to test the mediation model. The model was partially confirmed, indicating the influence of the context on attitude and behavioral responses to organizational change. This study has theoretical and methodological implications for the field of organizational behavior. The practical contribution refers to an increased understanding about the factors that facilitate the success of organizational change.